Par Paul René Pelland

Qu’ont en commun l’achat d’une voiture et l’embauche d’un candidat?  

La réponse : L’importance d’en faire un « essai » avant d’acheter!

Si vous êtes comme moi, la rencontre avec un vendeur de voiture est perçue comme une expérience à saveur légèrement parfumé de méfiance.

Lorsque j’étais directeur des ventes sur la route, j’ai connu plusieurs opportunités de vivre l’expérience de l’achat de véhicules.

J’imaginais toujours que les intérêts des vendeurs de véhicules n’étaient pas alignés avec les miens.

J’étais préoccupé par la croyance qu’ils étaient trop motivés par la vente et que leurs priorités éclipseraient mes intérêts et besoins.

J’avoue donc avoir un stéréotype négatif préconçu du vendeur de voiture et si ma première impression subjective d’un vendeur me suggère le moindrement ce stéréotype, je tourne les talons avant qu’il ou elle puisse m’adresser un mot de plus.

Ma décision de ne pas acheter est fait, et coulé dans le béton, bien avant même de donner la chance de vérifier si mes premières impressions sont justifiées.

Par contre, si ce vendeur me surprend, dès le départ, avec une approche et une apparence qui n’interpelle pas ce stéréotype, il risque fort bien d’attirer ma confiance … même s’il n’en est pas nécessairement méritant.

À partir de ce moment, peu importe la qualité du produit, je suis déjà un peu plus prêt de l’achat.

Cependant, peu importe la qualité du vendeur ou de la voiture, l’essais routier a toujours fait une différence significative dans ma décision finale.

Cette histoire, par analogie, contient plusieurs des principes et pièges de l’embauche.

C’est une vente où les CV, les lettres de recommandations, les entrevues et les tests psychométriques sont au processus de sélection, ce que sont les fiches techniques, les feuillets publicitaires, la qualité des vendeurs et les critiques d’experts indépendants à l’achat d’une voiture.

Il est important, avant de s’engager dans l’achat d’une voiture, de considérer un ensemble d’informations provenant de plusieurs sources différentes.

Mais c’est l’essai routier qui permet de prendre la décision la plus éclairée possible pour cet achat majeur.

Ces principes sont aussi des incontournables pour la sélection d’un candidat lors de l’embauche pour un poste clé dans votre organisation.

Faites « l’essai routier » de vos candidats avant de les embaucher

Analogie comparative entre les sources d’informations:

Nous avons tous des premières impressions, soit positives ou soit négatives, relativement à des personnes que l’on rencontre pour la première fois lors d’occasion sociales.

Il y a certainement quelques uns de ces étrangers avec qui l’on a pu ressentir de plus grandes affinités.

C’est normal et on s’y attend!

Maintenant, est-ce possible que vous viviez des réactions semblables dès l’instant où vous rencontrez les différents candidats pour la première fois dans un processus d’embauche?

Inévitablement, n’est-ce pas?

Ces réactions intérieures normales peuvent-elles influencer le cours du processus de sélection?

La réponse n’est pas aussi simple qu’on le croit, cependant le potentiel d’influence demeure bien réel.

Permettez-moi de vous l’illustrer en vous présentant un cas simple:

Il y a deux candidats qui se présentent pour un poste et vous les rencontrer pour la première fois en tant que recruteur.

Lequel de ces deux candidats vous laisse la meilleure première impression?

Ça doit sûrement être l’e candidat #2 puisqu’il possède la meilleure expérience; il est considéré comme un expert dans son domaine et, en plus, il bénéficie d’un réseau impressionnant capable de faire bouger les affaires … Ah non?

D’accord, je vous ai posé un piège!

Ça peut être n’importe lequel ou aucun, ça dépend de votre état intérieur spécifique.   Peu importe, on se rassures en se disant que nous sommes des professionnels et que nos premières impressions n’influenceront pas le cours du processus.  Vrai?  

Imaginez maintenant que, pour aucune raison évidente, le candidat #2 éveille en vous un sentiment désagréable plus ou moins conscient, semblable à celui vécu lorsque je rencontre un vendeur de voiture.Quelles sont maintenant ses chances d’obtenir le poste?

L’expérience nous suggère qu’il est probable que ses chances ont diminué. Soyez honnête, malgré tous vos efforts, votre malaise inconscient risque d’être trahi par une attitude subtilement nuancée envers lui et vos perceptions seront possiblement moins favorisantes relativement à celles que vous avez envers le candidat #1.

En plus, les nuances d’attitude très subtiles que vous manifestez envers lui risqueront d’être inconsciemment perçu et pourraient impacter sur la qualité de ses réactions à vos questions, le défavorisant ainsi davantage dans votre perception de sa performance en entrevue.

Nous avons ici, un exemple des risques réels des biais cognitifs inconscients, influençant trop souvent la performance et la sélection des candidats.  

J’ai souvent observé plusieurs de mes collègues raté quelques opportunités de retenir la meilleure candidature, lors de quelques embauches, dû à ces influences inconscientes qui orientaient leur attention, leurs attitudes et leurs idées préconçues. Parfois, et rarement avoué, leur choix s’avérait être décevant une fois le candidat embauché.

S’ils avaient pu bénéficier d’un essai routier comme on fait avec les voitures avant d’acheter, leur choix aurait pu être orienté autrement. Quoiqu’en disent les recruteurs les plus chevronnés, la décision d’embauche en demeure une, influencée par les émotions, de part et d’autre.

Grâce à plusieurs biais cognitifs inconscients, accompagnés par une certaine charge émotive, l’entrevue ne servira trop souvent qu’à valider la première impression.

J’ai donc appris, qu’il y avait des candidats qui maîtrisent l’art de réussir des entrevues, basé sur ces faits.  Ils ont développé le talent de séduire les employeurs en processus de sélection.

Tout leur « emballage marketing » est une réussite majeure, allant de la qualité de leurs CV, leurs références et leurs façons de se présenter et de se comporter en entrevue.

Par contraste, il y a les candidats dont « l’emballage marketing » n’est pas aussi éblouissant et ils ne réussissent pas à se démarquer autant en entrevue.  

Plusieurs parmi ceux-ci peuvent posséder les meilleures compétences et les meilleurs atouts recherchés pour l’emploi, ce qui pourrait ne pas être démontré en entrevue.

Et, malheureusement, ces derniers cèdent trop souvent leur place aux talentueux maîtres de l’entrevue qui en réalité ne sont pas nécessairement le meilleur choix. Cet effet “contraste” jette donc de l’ombre sur d’excellents candidats qui auront été moins spectaculaires.

Que cherchons-nous : la meilleure performance en entrevue, ou le meilleur candidat dans le poste?

Je comprends qu’une majorité d’employeurs, et possiblement parce que cela est moins coûteux et plus simple, utilisent encore l’entrevue de sélection comme principal ou seul outil d’évaluation de leurs candidats lors de l’embauche.

À noter qu’un mauvais choix occasionne toujours un coût élevé et est assurément lourd de conséquences.

En ce qui me concerne, mon expérience personnelle (se joignant à celle de nombreux collègues) est congruente avec la théorie des académiciens, supportée par une panoplie d’observations quantifiées sur le terrain, et documentée par de nombreux auteurs spécialisés, tous confirmant que très peu de corrélation existe entre la performance en entrevue et la capacité d’accomplir les tâches réelles de l’emploi.

Ceci est d’autant plus vrai qu’une foule de tutorats sont disponibles en ligne sur « Comment performer en entrevue? », « Comment déjouer les questions d’entrevue? », ou encore « Comment se préparer pour gagner l’entrevue? ».  

Sans compter tous les cabinets professionnels qui en font leurs choux gras. Faites vos propres recherches en ligne et vous verrez bien! Cette méthode réussit à fabriquer au candidat un « emballage marketing », dont l’objectif principal est de vous influencer favorablement lors des entrevues.  Ici, un essai routier pourrait vous être très utile pour éclairer votre choix.

Les biais illustrés, cités plus haut, ne sont que quelques uns parmi un nombre impressionnant de biais cognitifs inconscients qui exercent leur influence sur nous lors de l’entrevue de sélection.  

Que l’on recherche inconsciemment un candidat qui nous ressemble (biais du miroir); que nous soyons ou non influencés par le sexe des candidats, par leur âge ou par leur origine ethnique; le nombre de biais cognitifs inconscients nous influençant est inestimable et nous ne pouvons tous les connaître.

Alors, même si nous sommes conscients de ces biais, ceux-ci, jumelés à la charge émotive, nous influenceront inévitablement, et ce, bien malgré nous.

Comment faire pour se protéger de ces influences inévitables et potentiellement néfastes?  En les gérant, utilisant une approche de sélection structurée et des outils d’évaluation diversifiés.

Notre approche de sélection structurée:

C’est exactement ce que PRsPectives offre par la méthode brevetée de Hire Results Ltée.

Avant d’en arriver à l’essai « routier », il est important de mentionner que notre approche s’inscrit dans un système de traitement des résultats objectivement pondérés.

Uniforme et équitable, la méthode Hire Results Ltée dressera un profil propre pour chaque candidat évalué. Consignés dans une plateforme, tous les résultats de tous les candidats évalués se comparent systématiquement d’un seul coup d’œil.

Notre approche retardera assurément et réduira considérablement l’influence des émotions et des biais.
De plus, les évaluations provenant de l’employeur peuvent également s’ajouter et s’intégrer à cette structure organisée, notre plateforme Web, laquelle est consultable par l’employeur en temps réel, et ce, tout au long du processus.

« L’essai » : l’évaluation de la capacité d’un candidat de performer dans les réelles fonctions de l’emploi:

Oui enfin, on arrive à l’expérience indispensable de l’essai « routier » rigoureux.   

L’essai tel que proposé par la méthode brevetée Hire Results Ltée se concentre stratégiquement sur 20% des tâches clés responsables de 80% de l’atteinte des objectifs du poste (Loi de la distribution de Pareto 20/80).

Le but est d’évaluer objectivement, par l’expérience participante, la capacité de chaque candidat de performer dans les réelles tâches du poste convoité, aménagées pour l’occasion et identifiées comme étant indispensables à la maîtrise du poste.

C’est l’essence d’un essai routier rigoureux!

L’essai vous permettra de confirmer ou d’infirmer les impressions qui ont été générées tout au long du processus.

Très souvent, nous réalisons, avec déception, que la performance des talentueux professionnels de l’entrevue, qui nous avaient tant impressionnés initialement, ne répond pas aux attentes.

En contrepartie, on peut être surpris de voir surgir les meilleures performances chez les candidats n’ayant pas impressionnés initialement, parce qu’occultés par les experts de la séduction.

Les erreurs d’embauche peuvent être très nocives et très coûteuses pour toute entreprise, indépendamment de son importance. Vous aidez à gérer le risque et, du même coup, bonifier la productivité de vos équipes, c’est le mandat que l’on s’est donné et que l’on vous offre.  

Montez avec nous et faites « l’essai routier » de vos candidats avant de les embaucher.

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