Par Paul René Pelland

La pandémie a forcé une démocratisation du télétravail alors qu’avant la période de Covid, on
tendait à le réserver, en tant que récompense, pour les quelques employés les plus fiables et
performants.  Le contexte actuel nous apprend que beaucoup plus d’employés semblent mieux
s’accommoder du télétravail que de travailler sur les lieux de l’entreprise.  

La majorité des employés témoignent que leurs productivités auraient augmenté en télétravail.
Quelques-unes des statistiques tirées d’une publication du CPQ (Conseil du patronat du
Québec),  » 2 Guide pratique pour l’implantation du télétravail en entreprise » (utilisant les
statistiques d’un récent sondage de la firme VMware Canada réalisé en juin 2020 1 auprès de
québécois qui travaillent actuellement de chez eux):

• 62 % des employés disent souhaiter travailler plus souvent à la maison à l’avenir,
  voire 100 % du temps;
• 74 % disent être plus productifs;
• 60 % disent que cela apporte un avantage notable sur le plan de la conciliation vie
  personnelle-travail.
• 80 % des employeurs répondants ont indiqué que leur entreprise maintiendra «
  un certain degré » de télétravail après la crise. 

1 https://www.lesaffaires.com/dossier/teletravail/seulement-8-des-quebecois-veulent-revenir-au-100-bureau/618496
2 https://www.cpq.qc.ca/fr/publications/memoires-et-etudes/guide-pratique-pour-l-implantation-du-teletravail-en-entreprise/

Dans le contexte de pénurie de la main-d’œuvre accompagné du défi de maintenir nos
ressources humaines, cette démocratisation forcée du télétravail éveille une nouvelle
perspective pour les employés et pour les employeurs.  Le télétravail est devenu une réalité
indéniable à laquelle nous devons nous ajuster.  Maintenant que nous y avons goûté, nous ne
pouvons nous en passer. 

Cet ajustement requiert un important changement de paradigme.  Les points de références ont
changé.  La notion PODC (Planifier, Organiser, Diriger et Contrôler), bien établie en gestion, doit
s’ajuster davantage sur des valeurs organisationnelles basées sur la confiance et l’autonomie.
Ceci implique autant un ajustement sur le plan de l’utilisation de la technologie de l’information
que sur l’attitude envers les notions de PODC.  

Le contrôle du nombre d’heures des employés au travail est révolu dans le contexte du
télétravail.  Il est devenu, de façon pratique, incompatible avec le maintien d’un climat sain de
confiance où l’on doit responsabiliser les employés.  Selon le CPQ, cette responsabilisation, où
l’on donne un certain niveau d’autonomie aux collaborateurs, est indispensable pour la réussite
d’une transition vers le travail à distance.  

La publication du CPQ sur le télétravail indique: 

« Étant plus limité dans sa capacité à contrôler le temps de travail, le gestionnaire doit passer
d’une valorisation du temps de travail à une appréciation des résultats du travail. 

… Le défi des entreprises est d’accompagner leurs gestionnaires pour qu’ils développent en
temps réel et en situation de crise les habiletés requises dans un contexte de télétravail. « 

Il va de soi qu’afin de pouvoir développer des habiletés, il faut d’abord évaluer notre capacité de
les manifester.  Seulement après avoir pris la mesure de notre capacité de les manifester, nous
pouvons les modifier, les maîtriser et les intégrer. 

Une partie de la mission de l’institut M3I et de PRsPectives est de fournir les outils permettant
aux gestionnaires de s’ajuster à cette nouvelle réalité et de les accompagner dans leur quête
d’efficacité pour manifester les habiletés indispensables à la gestion des enjeux humains en
télétravail.

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